U Hrvatskoj godinama postoji problem rotiranja radnika, odnosno brzih odlazaka i dolazaka radnika. Mnogi ne žele više čekati na povišicu ili napredovanje na bolju poziciju te daju otkaz bez puno razmišljanja jer znaju da se ništa neće promijeniti i ne žele više gubiti svoje vrijeme. Čak i u ovo doba inflacije, sve više čujemo da brojni ljudi daju otkaze. Troškovi života su toliko porasli da ljudi traže načine kako se snaći i preživjeti, a puno češće se odlučuju zbog nepovoljne financijske situacije napustiti Hrvatsku i uputiti se u bolji život.
Danas se može reći da je sretnik onaj koji radi posao koji voli i da je za njega dobro plaćen. Osim niskih plaća, Hrvati se suočavaju s nadređenima koji ih maltretiraju tijekom i izvan radnog vremena pa tako zaposlenici ostaju i bez svog slobodnog vremena. Postoji puno situacija kada se radnici iskorištavaju pa im poslodavci niti ne isplate zaslužene plaće. Iako se vole voditi time da uvijek postoji netko tko će raditi za tu plaću, učestalim rotiranjem radnika ugrožavaju kvalitetu posla, ali i u konačnici, nitko neće trpjeti takve uvjete pa će otići.
U serijalu 'Dajem otkaz' imali smo šest sugovornika koji su nam ispričali svoje situacije na poslu koje su ih nagnale na otkaz, ali i da prijave poreznoj upravi takve poslodavce kako bi im isplatili plaće i kako bi se izborili za pravdu. Naši sugovornici su Hrvati koji su radili u hotelima, dućanima i kod malih privatnika kao tajnice, kuhari, recepcionari, voditelji smjene na recepciji, blagajnici i medicinski maseri.
Željko Antolić, direktor ljudskih resursa u Ericssonu Nikoli Tesli, koji ondje radi 32 godine, ispričao nam je kako je ta vodeća kompanija jedna od najpoželjnijih poslodavaca u Hrvatskoj te otkrio uvjete u kojima njihovi zaposlenici rade, a kojima mnogi zavide.
Nakon što smo mu prenijeli u kakvim uvjetima su naši sugovornici radili, da im nisu bile isplaćene plaće te da su ih nadređeni psihički i fizički izrabljivali, bio je šokiran te nam je rekao da osuđuje takvu praksu koju provode hrvatski poslodavci. Također je ukazao na to kakve uvjete trebaju poslodavci nuditi svojim zaposlenicima, u čemu griješe, ali i kako se ponašati s radnicima, kako ih motivirati i zadržati. Uspješna praksa Ericssona Nikole Tesle bi mnogim poslodavcima trebala biti primjer.
Hrvati poslali poruke poslodavcima
Sugovornici su uz svoje ispovijesti poslali i poruke poslodavcima u Hrvatskoj: "Osobno su mi na poslu najvažniji radna atmosfera, plaća te da te nitko ne zove i maltretira kad odeš doma s posla. Neki poslodavci provjeravaju 'greške' djelatnika i kada su otišli doma. Nema mi ništa gore od poziva poslodavca koji traži opravdanje i krivca ispitujući ljude redom i to van radnog vremena. Jedan od problema današnjice je mogućnost produživanja ugovora na određeno vrijeme tri godine od početka rada. Na mjestima poput trgovine ili recepcije, to je svakodnevna praksa te se na takav način iskorištavaju radnici dok im ne dođe do zasićenja."
Lucija je dala otkaz zbog bolje poslovne prilike u inozemstvu, a njezin voditelj ju je nakon saznanja prisilio da na koljenima dva sata riba policu. Poslodavcima je poručila: "Radnika se treba pošteno platiti da može dostojanstveno živjeti u svojoj državi, a ne da živi kao rob, koji mora platiti stan, hranu i režije pa onda kalkulirati hoće li popiti tri kave mjesečno ili četiri. To nije dostojanstven život. Dostojanstven život je da čovjek ima dovoljno da poplaća sve svoje troškove, da može otići godišnje na par putovanja gdje hoće i kad hoće, da može otići jedanput ili dva puta na večeru bez da gleda u budžet. Plaća bi u Hrvatskoj trebala biti minimalno 1000-1200 eura. Troškovi života su otišli gore, zadovoljan radnik je onaj radnik koji je dobro plaćen. Kod nas se ljudi boje uopće išta reći jer ih je strah da će izgubiti posao. U ugovoru im piše da rade osam sati, a oni rade 10 i ne govore ništa, ne bune se. Potrebni su dobri uvjeti na poslu, pri tome mislim na primjere kada se firme potrude dati npr. besplatan doručak, ručak ili kavu na poslu. Dodala bih da je bitno kakve firma ima uvjete, dobivaju li se dodaci za djecu. Dobar radnik je zadovoljan radnik i dok to hrvatski poslodavci ne nauče, radnici će im i dalje odlaziti raditi van gdje će raditi za veće novce, gdje su bolji uvjeti za njihovu djecu i obitelj, a dolazit će ljudi kojima je Hrvatska dobra opcija. Pitanje je želimo li iseljavanje Hrvata i dolazak stranaca, Filipinaca, Nepalaca i ostalih."
"Poslodavcima poručujem da ne znaju što rade jer ćemo uskoro svi napustiti Hrvatsku zbog njihovih nehumanih uvjeta, kratkoročnih ugovora i mizernih plaća od kojih ne možemo živjeti. Važno je da daju više prilika strancima, dok mi, koji smo iz Hrvatske, nemamo priliku za normalan život te nam samo produžuju ugovore i ne daju prilike za napredovanjem", poručio je maser i kuhar Matej, koji još uvijek nema ugovor na neodređeno te posljednjih pet godina radi u svome mjestu na Jadranu kao sezonac i s ugovorima po nekoliko mjeseci.
Voditeljica smjene na recepciji jednog poznatog hotela je nekoliko puta pala u nesvijest jer je radila po 17 sati: "Poslodavcima fali razumijevanja. Važna je motivacija radnika, dodatno učenje i rast. Problemi su i s prekovremenima i s nepoštivanjem radnog vremena, nedostatkom prilika za učenje i razvoj. Dugo se čeka, a puno se traži. Našim poslodavcima bih poručila da istinski pokažu empatiju jer svaki radnik osjeti je li to rade pro forme ili ljudski. U turizmu trebaju više cijeniti radnike i ne uzimati ih zdravo za gotovo, ne promatrati ih kao broj, kao nešto lako zamjenjivo jer, ako se radi o predanom radniku koji će raditi kao da radi za sebe, za takve radnike treba stvoriti odgovarajuću klimu da se osjećaju ugodno."
A kuhar Vlatko je samo jedan od brojnih slučajeva koji radi prekovremeno u turizmu: "Strašno je u kakvim uvjetima rade kuhari u Hrvatskoj, poslodavci nas većinom prijavljuju na manju plaću, a ostatak nam daju na ruke. Radi se prekovremeno dok ne padnemo s nogu i često u kuhinjama koje očito nije vidjela inspekcija. Svi bi trebali imati dva slobodna dana ili bar jedan u sezoni, ali da se onda raspored prilagodi u smislu da se uspijemo odmoriti jer tko može izdržati raditi tim tempom i to više od 10 sati. Osim povišice koju zaslužujemo u svakom slučaju jer je i deficit kuhara, potrebno je organizirati zaposlenike kako ljudi ne bi padali s nogu i završili u bolnici."
Razlozi raskida ugovora o radu
NET.HR: Vaša tvrtka je poznata kao jedna od najpoželjnijih poslodavaca, ali ako biste pogledali probleme drugih tvrtki koje se suočavaju s velikim postotkom raskida ugovora o radu od strane zaposlenika, u čemu one griješe i što biste savjetovali tim tvrtkama, što trebaju promijeniti u svojem poslovanju i odnosu sa zaposlenicima?
ANTOLIĆ: Na ovo pitanje je teško odgovoriti jer svaka organizacija može imati različite izazove s kojima se susreće, a samim time i uzroke koji dovode do većeg broja odlazaka. Ne postoji jedinstven savjet kako zadržati zaposlenike. Međutim, ono što svaka organizacija može napraviti jest definirati odgovarajući skup preventivnih akcija koje mogu doprinijeti smanjenju broja odlazaka. U Ericssonu Nikoli Tesli osmislili smo strateški program privlačenja, razvoja i zadržavanja najkvalitetnijih zaposlenika. Želimo da već prilikom zapošljavanja kandidat osjeti da ga poštujemo, da cijenimo njegove kompetencije koje su potrebne u poslovanju te cijelim nizom aktivnosti nastojimo da dolazak u novu radnu sredinu bude pozitivno iskustvo. Nadalje, kod postojećih zaposlenika u fokusu nam je motiviranost zaposlenika pri čemu je iznimno važna komponenta da je zaposlenik upoznat s mogućnošću njegovog osobnog profesionalnog razvoja. Za svakog našeg zaposlenika se u dogovoru s rukovoditeljem planira i izvršava individualni plan razvoja koji se temelji na kratkoročnim i dugoročnim aktivnostima. Naposljetku, zaposlenici trebaju dobiti odgovarajuće priznanje i adekvatnu nagradu i plaću za svoj rad i doprinos poslovnim rezultatima kompanije. Za naše ključne zaposlenike postoje i posebni setovi benefita (npr. dionice lojalnosti) kako bismo im dodatno pokazali da cijenimo njihov doprinos uspjehu kompanije. Ovakav strateški pristup pozitivno utječe na smanjenje broja odlazaka.
NET.HR: Koji su to najčešći razlozi koje zaposlenici navode za raskid ugovora o radu?
ANTOLIĆ: Ako promatramo IT industriju općenito i našu kompaniju kao jednu od najvećih kompanija na hrvatskom tržištu, moramo uzeti u obzir jedan fenomen, a to je da većina zaposlenika u IT sektoru zapravo nisu aktivni u traženju novog posla. Poslodavci su ti koji preuzimaju inicijativu, aktivno traže nove zaposlenike te ih pokušavaju pridobiti za prelazak kod njih. Neki ih pokušavaju pridobiti atraktivnošću proizvoda i projekata na kojima bi radili, novim tehnologijama koje su zaposlenicima interesantne u smislu osobnog razvoja karijere te naposljetku visinom plaće i ostalim benefitima koje mogu ostvariti. To su i najčešći faktori koji dovode do toga da zaposlenik odluči promijeniti poslodavca. Uz navedeno, česti razlozi za raskid ugovora o radu su i uslijed prihvaćanja inozemnih poslovnih ponuda ili zbog odluke o pokretanju vlastitog biznisa.
NET.HR: Je li u posljednje vrijeme veći postotak raskida ugovora od strane zaposlenika ili od strane poslodavca?
ANTOLIĆ: U posljednjih nekoliko godina, a iz ranije rečenih razloga, u IT sektoru daleko više ugovora raskidali su zaposlenici, dok su poslodavci raskidali ugovore o radu u rijetkim slučajevima kada je radni učinak zaposlenika bio daleko ispod postavljenih očekivanja ili je došlo do ozbiljne povrede radne discipline. Zadnjih nekoliko mjeseci zbog gospodarskih okolnosti uslijed teške geopolitičke situacije, svjedočimo da su i neki od globalnih giganata IT i tech industrije najavili optimizaciju broja zaposlenih.
Željko Antolić, direktor ljudskih resursa u Ericsson Nikola Tesla
Učinak ljudskih resursa
NET.HR: Kako se 'dobar' poslodavac nosi s problemom skupnih raskida ugovora o radu, a kako 'loš'? U kojoj mjeri se oslanjaju na pomoć ljudskih resursa?
ANTOLIĆ: Ako dođe do skupnih raskida ugovora o radu, najčešće je riječ o ozbiljnom problemu unutar organizacije, gdje uzroci mogu biti zaista različiti, ali su eskalirali do te mjere da cjelokupna organizacija više ne smatra poslodavca i kompaniju u kojoj rade ugodnim i poželjnim mjestom rada. Ne bih govorio o „dobrom“ i „lošem“ poslodavcu, već o poslodavcima koji si neće priznati da postoji organizacijski problem koji je potrebno hitno riješiti i ukloniti uzroke kolektivnog nezadovoljstva s jedne strane, dok s druge strane nailazimo na poslodavce koji u svakom trenutku ‘osluškuju’ organizacijsku klimu, što je po mom mišljenju ključno za zadržavanje zaposlenika. Rekao bih da je ključ u komunikaciji sa zaposlenicima i to dvosmjernoj, usmjerenoj na rješavanje problema. Kao primjer takve pozitivne prakse u našoj kompaniji naveo bih periodičko provođenje ankete ispitivanja zadovoljstva zaposlenika u kojima zaposlenici mogu otvoreno i anonimno ocijeniti nas kao poslodavca te izreći svoja zapažanja i prijedloge za unaprjeđenja. Temeljem dobivenih inputa od zaposlenika poslodavac koji ‘osluškuju’ organizacijsku klimu će kao prvo sam sebi priznati da postoji problem te poduzeti brze i pravilne akcije kako bi se uklonio problem u organizaciji koji može eskalirati do te mjere da dođe do skupnih raskida ugovora o radu.
NET.HR: Kada zaposlenik obznani svom voditelju odjela da daje otkaz, u kojoj mjeri se nakon voditelja, ljudski resursi trude sačuvati toga, ali i sve ostale radnike?
ANTOLIĆ: Kada dođe do trenutka da zaposlenik najavi svoj odlazak, u većini slučajeva je već kasno za korektivne akcije. Podsjećam na svoj prethodni odgovor u kojem smatram da se efikasno rješenje problema može postići jedino preventivnim akcijama. Naravno da se može pitati zaposlenika 'Postoji li nešto što možemo napraviti kako bi promijenio svoju odluku', ali u većini slučajeva više nije moguće okrenuti tijek događaja. Odluka o promjeni poslodavca nije jednostavna za zaposlenika i u većini slučajeva je dobro promišljena te je donesena čvrsta odluka koja se ne mijenja. Ono što naš odjel ljudskih resursa radi jest održavanje izlaznih intervjua sa svim zaposlenicima koji napuštaju kompaniju. Kroz ljudski i otvoreni razgovor koji vode naši vrhunski psiholozi pokušavamo razumjeti što je zaposlenika nagnalo na takvu odluku i što nam zaposlenik na odlasku preporučuje da unaprijedimo ili promijenimo u budućnosti. Tako prikupljene informacije su iznimno važne i trudimo se temeljem dobivenih inputa implementirati unaprjeđenja koja će u budućnosti spriječiti ili smanjiti broj neželjenih odlazaka.
Problemi hrvatskih radnika
NET.HR: Jedan od naših sugovornika u serijalu ‘Dajem otkaz’ navodi veliki problem u turizmu, poslodavci ne daju lokalcima ugovore na neodređeno nego su većinom na 4 i 6 mjeseci, dok se strancima pružaju bolji uvjeti, a ne nudi im se ni mogućnost napredovanja zbog čega naši ljudi najčešće napuštaju Hrvatsku. Smatrate li da može doći do nekih promjena u toj industriji? Kako gledate kao stručnjak odjela ljudskih resursa na takav problem? Što je potrebno napraviti da poslodavci sačuvaju te ljude?
ANTOLIĆ: Ovdje će veliku ulogu odigrati tržište rada. Već se danas primjećuje da se poslodavci u turizmu sve više trude privući i zadržati najkvalitetnije zaposlenike. Turizam kao sektor ima izraženu sezonalnu komponentu i tu je i izazov, ali i rješenje tog izazova. S jedne strane poslodavci će sve više aktivnosti poduzimati kako bi se produljila turistička sezona i angažman zaposlenika, a s druge strane već danas postoji mogućnost stalnog radnog odnosa za zaposlenike u turizmu. Korištenjem tog mehanizma može se značajno povećati lojalnost zaposlenika, a posebno ‘lokalaca’.
NET.HR: Druga sugovornica je navela da mnogi žive kao 'robovi' koji rade za plaću kako bi preživjeli, da bi trebali živjeti i raditi dostojanstveno u Hrvatskoj za minimalno 1000 eura, ali osam sati, kako stoji u ugovoru o radu, a ne prekovremeno. Navela je i da fale neke beneficije, od besplatnog obroka, dodatnog usavršavanja i povoljnijih ostalih aktivnosti. Koja je vjerojatnost da će hrvatski poslodavci podići plaće na 1000 do 1200 eura za one s puno manjim plaćama? Znate li u kojem postotku tvrtke u Hrvatskoj nude određene beneficije za zaposlenike? Nudi li većina poslodavaca ili još nije u toj mjeri zaživjelo kod nas?
ANTOLIĆ: Nuđenje sve više atraktivnih beneficija za zaposlenike je sve više izraženo u Hrvatskoj, a posebno u IT sektoru. Sve ovo što ste naveli u svom pitanju je već odavno uvršteno u okvir naše ponude zaposlenicima, a i puno više od toga. Tu bih izdvojio posebno benefite koji se odnose na kvalitetu privatnog života zaposlenika kao što su npr. plaćeno dopunsko zdravstveno osiguranje, sistematski pregledi, subvencije za dječji vrtić, novogodišnji pokloni za djecu, slobodni dani za posebne obiteljske situacije i sl. Iznosi plaća koje spominjete u svom pitanju i navodite ih kao dovoljne za dostojanstven život, u našoj kompaniji su daleko veći. Prosječna bruto primanja zaposlenika su u razini 3000 eura, a najkvalitetniji zaposlenici zarađuju i više od toga. Podizanje plaća na zadovoljavajuću razinu nije isključivo dobra volja poslodavca već ovisi o poslovnim rezultatima kompanije. Rad na visokovrijednim poslovima, projektima i proizvodima omogućit će poslodavcima i adekvatno postavljanje razina plaća u Hrvatskoj. Mislim da je IT industrija predvodnik takvog trenda u Hrvatskoj. Plaće u IT sektoru u Hrvatskoj, iako su još uvijek niže nego u razvijenijim zemljama Europe, imaju kontinuirani trend rasta i kroz neko vrijeme ćemo se vjerojatno približiti plaćama IT stručnjaka u takvim zemljama, ali ponavljam, to može biti jedino rezultat rada na najmodernijim proizvodima i tehnologiji uz svjetsku razinu ostvarene kvalitete. U takvoj situaciji i sami poslodavci neće imati problema s postavljanjem plaća na adekvatnu razinu.
NET.HR: Ostali sugovornici su za svoje razloge otkaza naveli neisplaćene plaće, zvanje u vezi posla za vrijeme slobodnog vremena te fizičko i psihičko maltretiranje nadređene osobe na poslu. Kada odjel ljudskih resursa sazna da voditelji iskorištavaju i maltretiraju zaposlenike na način da radnici moraju raditi poslove koji nisu u njihovom opisu posla te ih vrijeđaju, kako reagira odjel ljudskih resursa na to? Zašto si poslodavci dozvoljavaju da ne isplaćuju radnike?
ANTOLIĆ: Moram priznati da iz moje perspektive direktora ljudskih potencijala u Ericssonu Nikoli Tesli, informacija da danas postoje kompanije koje ne isplaćuju plaće te toleriraju fizičko i psihičko maltretiranje zaposlenika, zvuči nevjerojatno. Teško je povjerovati i prihvatiti da takav obrazac ponašanja poslodavca u Hrvatskoj danas postoji, ali, ako i postoji, mogu samo reći da ga najoštrije osuđujem i da naše cjelokupno društvo treba raditi na iskorjenjivanju takvih praksi.
U našoj kompaniji imamo donesene pravilnike o postupcima i mjerama za zaštitu dostojanstva radnika te pravilnik o rješavanju individualnih radnih sporova mirnim putem. Integritet je jedan od temelja naše kompanijske kulture i smatram da smo ova pitanja i njihova rješavanja podigli na najvišu moguću razinu izvrsnosti.
Traženje veće plaće na razgovoru za posao
NET.HR: Imate li možda i neki savjet za zaposlenike, na što da obraćaju posebnu pažnju prilikom pregovora o sklapanju ugovora o radu, ali i kakvi uvjeti rada im trebaju biti prihvatljivi, a koji ne?
ANTOLIĆ: Kakvi uvjeti rada su prihvatljivi ili nisu vrlo je individualna stvar. No, svakako preporučujem zaposlenicima da se tijekom razgovora za posao raspitaju o svemu što ih zanima te da na temelju dobivenih odgovora odluče hoće li prihvatiti ugovor o radu ili neće. Također, sugeriram im da svoje potencijalne poslodavce pitaju i o internoj regulativi, odnosno je su li sva pitanja uvjeta rada dodatno regulirana putem internih kompanijskih akata ili procedura.
NET.HR: Jedno pitanje koje sve zanima, kada poslodavac na razgovoru za posao pita kandidata koju plaću očekuje, što je po Vama najbolji i najuspješniji odgovor, reći veću plaću koju želi ili reći skromniji iznos prosječne plaće? Ako kandidat traži u startu veću plaću, postoji li mogućnost da u takvim situacijama neće dobiti posao jer je tražio veći iznos?
ANTOLIĆ: Najbolji odgovor je dobro procijenjena vrijednost temeljem osobnih kompetencija te vrijednosti koju zaposlenik donosi u novu kompaniju. Možda čak i važnije od početne plaće je provjeriti s poslodavcem kakve su mogućnosti razvoja i napretka. Vrijedni, kvalitetni i talentirani zaposlenici koji dođu raditi u kompaniju koja cijeni takve vrline svojih zaposlenika ne trebaju strahovati za svoj napredak u budućnosti, što će naravno biti popraćeno i adekvatnim povećanjima plaće.
NET.HR: Traže li zaposlenici razgovore s djelatnicima ljudskih resursa ako su se susreli s određenim problemima na poslu? Kada njihov voditelj sazna za razgovor s odjelom ljudskih resursa, ugrožava li mu taj potez ostanak u tvrtki?
ANTOLIĆ: Svaki zaposlenik u našoj kompaniji u bilo kojem trenutku i po bilo kojem pitanju vezanom uz izazove s kojima se suočio u radnom odnosu može se s punim povjerenjem obratiti odjelu ljudskih resursa koji će mu svesrdno pomoći u pronalaženju rješenja. To ponekad može uključivati i razgovor sa zaposlenikovim rukovoditeljem, ali činjenica da se zaposlenik obratio odjelu ljudskih resursa ni u kojem slučaju ne smije utjecati na odnos rukovoditelja prema zaposleniku, a kamoli na ostanak u kompaniji. Naši rukovoditelji pomno su odabrani temeljem procjene njihovih liderskih kvaliteta, a kontinuirano se ulaže i u njihov osobni razvoj kao lidera. Od njih imamo velika očekivanja po pitanju uspješnog rada s članovima svog tima, a isto tako, kao što pružamo podršku zaposlenicima, odjel ljudskih resursa je uvijek na raspolaganju i rukovoditeljima da im pomogne u rješavanju problema na koje su naišli.
